- Kostenfreie Rechtsberatung
- Schnelle Termine
- Soforthilfe
- Anwälte für Arbeitsrecht
- Arbeitsschutz
Kündigung im Arbeitsrecht
Insofern eine der Arbeitsvertragsparteien ein Beschäftigungsverhältnis nach dem Ablauf der Kündigungsfrist oder und unmittelbar auflösen möchte, kann der Wille der kündigenden Partei nur durch eine formelle Kündigung erklärt werden.
Bei einer Kündigung sind die rechtlichen Rahmenbedingungen zu beachten und genauso müssen die entsprechenden Voraussetzungen gegeben sein. Beschäftigte dürfen zu jeder Zeit, aber nur unter Einhaltung der Kündigungsfrist, kündigen und brauchen hierfür keinen Grund für die Kündigung angeben. Sehr viel höher sind die Hürden für Unternehmen, wenn diese sich von einem Arbeiter trennen wollen, insbesondere, wenn bei diesem der Kündigungsschutz beachtet werden muss.
Form und Inhalt einer Kündigung
Kündigungen bedürfen immer der Schriftform und sie müssen vom Kündigenden beziehungsweise dazu bevollmächtigten Vertreter unterzeichnet werden, andernfalls gilt sie als formunwirksam. Zusätzlich gibt es einige weitere formale Anforderungen an eine Kündigung, sie muss unter anderem eine volle Adresse von Empfängers und Absenders, das Datum, die anwendbaren Kündigungsfristen und den Begriff "Kündigung" in der Betreffzeile beinhalten. Falls eine dieser verbindlichen Regeln nicht eingehalten wurde, ist die Kündigung rechtlich nicht bindend und wird im Normalfall als unwirksam betrachtet.
Wirksam sind Kündigungen ohnehin erst, nachdem sie den Gekündigten zugegangen sind, da nur nach dem Empfang der Kündigung, fangen die Fristen an abzulaufen, wobei es gleichgültig ist, was für ein Datum in der Kündigung eingetragen ist. Im Allgemeinen ist für die Kündigung eine Angabe von Gründen nicht nötig, ausgenommen, es geht dabei um die Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin oder die Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses nach Ablauf der Probezeit.
Die ordentliche Kündigung
Der Ausdruck ordentliche Kündigung wird angewandt, sooft ein unbefristeter Arbeitsvertrag entweder fristgemäß, entweder zum nächstmöglichen Zeitpunkt oder zu einem späteren Termin. Parallel zu den gesetzgeberischen Vorschriften können innerhalb dieser rechtlichen Rahmenbedingungen, in Tarif- und Arbeitsverträgen abweichende Fristen und Voraussetzungen für ordentliche Kündigungen vereinbart werden.
Der allgemeine Kündigungsschutz
Jeder Beschäftigte, der seit über sechs Monaten ununterbrochen in einem Unternehmen mit über zehn Arbeitnehmern tätig ist, genießt allgemeinen Kündigungsschutz. Jener allgemeine Kündigungsschutz wird im Kündigungsschutzgesetz bestimmt und das differenziert zwischen personenbedingten, verhaltensbedingten und betriebsbedingten Gründen, um eine Kündigung zu rechtfertigen.
Die betriebsbedingte Kündigung
Die betriebsbedingte Kündigung ist eine Option, falls ein Betrieb einen Angestellten wegen außer- oder innerbetrieblicher Gründe nicht länger beschäftigen kann oder möchte. Um eine betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen, muss der Beschäftigungsbedarf im Aufgabenfeld des entlassenen Beschäftigten fortdauernd wegfallen und es dürfen keine alternativen Möglichkeiten der Beschäftigung im Betrieb gegeben sein. Sind zahlreiche, jedoch nicht alle Beschäftigten von der betriebsbedingten Kündigung betroffen, ist eine soziale Auswahl unumgänglich. In diesem Verfahren werden die unter Umständen zu entlassenden Arbeitnehmer nach sozialen Kriterien, wie Lebensalter, eventuelle Unterhaltspflichten, Dauer der Betriebszugehörigkeit und einer eventuellen Schwerbehinderung ausgewählt.
Die verhaltensbedingte Kündigung
Bei signifikantem Fehlverhalten eines Mitarbeiters, wie Internetmissbrauch am Arbeitsplatz, Arbeitsverweigerung, wiederholtem Zuspätkommen, Mobbing, Beleidigung von Vorgesetzten oder Kollegen, kann man ihn verhaltensbedingt kündigen. Dabei setzt eine verhaltensbedingte Kündigung in fast allen Fällen eine Abmahnung wegen des zur Kündigung führenden Disziplinarverstoßes voraus. Liegen hochgradig schwere Verstöße, wie sexuelle Belästigung, Tätlichkeiten oder Diebstahl vor, kann die Kündigung ebenso ohne eine vorherige Abmahnung wirksam erteilt werden und es kommt bei bestimmten Sachverhalten selbst eine außerordentliche, sprich fristlose Kündigung, in Frage.
Die personenbedingte Kündigung
Kommt ein Arbeitnehmer den Pflichten aus dem Arbeitsvertrag nicht beziehungsweise nicht vollständig nach, weil er es zwar möchte, aber es nicht kann, wäre das eine Rechtfertigung für eine personenbedingte Kündigung. Die denkbaren Gründe für die Kündigung sind auf jeden Fall vielfältig, so kann eine Erkrankung, eine fehlende Eignung für die vereinbarte Tätigkeit, der Verlust der Arbeitserlaubnis oder die Verbüßung einer Haftstrafe ursächlich sein. Wenn es um ein medizinisches Problem geht, redet man auch von einer krankheitsbedingten Kündigung, wenngleich sie nur einen besonderen Fall der personenbedingten Kündigung darstellt.
Die außerordentliche Kündigung
Durch eine außerordentliche beziehungsweise fristlose Kündigung beendet man ein Arbeitsverhältnis, ohne die dafür vereinbarte Kündigungsfrist zu berücksichtigen.
Die fristlose Kündigung darf nur mit einem sogenannten wichtigen Grund erteilt werden und es müssen noch andere Voraussetzungen erfüllt sein, dafür wird arbeitsrechtlich zwischen einer Tat- sowie einer Verdachtskündigung unterschieden.
Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
Für solch eine fristlose Kündigung muss sich ein ungewöhnlich schwerer Verstoß gegen die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag zugetragen haben, der rechtswidrig und zugleich schuldhaft verursacht worden ist. Es darf auch kein milderes Mittel, wie eine Änderungskündigung, eine Versetzung, eine Abmahnung, oder eine ordentliche Kündigung, als eine fristlose Kündigung zur Verfügung stehen. Eine unbefangene Abwägung der Interessen muss zu Gunsten des Arbeitgebers ausfallen, das bedeutet, sein Interesse an einem unverzüglichen Ende des Arbeitsverhältnisses muss größer sein als das Interesse des zu Kündigenden an der Einhaltung der Kündigungsfrist. Auch darf der Arbeitgeber die Frist von zwei Wochen zwischen dem für die Beendigung maßgeblichen Ereignis und der fristlosen Kündigung nicht überschreiten.
Wichtige Gründe für eine außerordentliche Kündigung
Die für die fristlose Kündigung wichtigen Gründe sind Diebstahl, Bestechlichkeit, schwere Beleidigung, die Androhung des Krankfeierns, Selbstbeurlaubung, Unterschlagung, erhebliche Tätlichkeit, sexuelle Belästigung sowie grundlose und andauernde Arbeitsverweigerung.
Wann ist eine außerordentliche Kündigung unwirksam?
Die fristlose Kündigung ist grundsätzlich unwirksam, wenn die speziellen Verfahrensvorschriften für Schwangere, Schwerbehinderte oder ein Mitglied des Betriebsrates nicht beachtet wurden oder die Anhörung des Betriebsrates unterlassen wurde.
Die telefonische Soforthilfe der ArbeitnehmerHilfe Nürnberg e.V.
Montags bis freitags zwischen 09:00 und 17:00 Uhr erhalten Sie unter der Nummer 0911-64700000 von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht der ArbeitnehmerHilfe Nürnberg Auskünfte zum Thema "Kündigungen und Kündigungsschutz" und auch zu allen anderen Themen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts.
Weitere interessante Artikel aus dem Arbeitsrecht:
Die Kündigung
Das gewiss schwerwiegendste Problem im Arbeitsrecht ist die Kündigung sowie alles, was mit dieser im Zusammenhang steht...
Die Kündigungsschutzklage im Arbeitsrecht
Haben Sie eine ungerechtfertigte Kündigung erhalten und möchten deshalb eine Kündigungsschutzklage beim Nürnberger Arbeitsgericht einreichen...
Die Abfindung
Für den Fall, dass sich ein Unternehmen von einem Mitarbeiter trennen möchte, kann er ihm eine Abfindungsvereinbarung nahe legen...
Haben Sie Fragen?
Dann rufen Sie uns gerne an oder vereinbaren unkompliziert und kurzfristig einen persönlichen Beratungstermin.
Wir sind für Sie da.
0911-64700000
